就业人员未上班的处罚方式需根据是否实际提供劳动及单位规章制度进行区分，具体如下：
一、已建立劳动关系（事实劳动关系）的情况
旷工处理 若员工已实际提供劳动但未签订劳动合同，其不上班行为可能被认定为旷工。用人单位可依据内部规章制度扣除工资或解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。
经济赔偿
若因员工旷工给单位造成经济损失（如项目延误、额外成本等），单位可要求员工赔偿损失。赔偿金额通常从当月工资中扣除，但需注意扣除比例不得超过当月工资的20%，且剩余工资不得低于当地月最低工资标准。
二、未建立劳动关系（无实际劳动）的情况
无处罚权
若员工未提供任何劳动且双方未形成劳动关系，单位通常无法直接处罚。但单位仍需注意保留证据，防止后续劳动争议。
经济赔偿责任
即使未建立劳动关系，若员工的行为导致单位损失（如擅自离职未交接工作等），单位仍可要求赔偿。赔偿方式与旷工相同，即从工资中扣除损失部分，但需符合扣除比例限制。
三、其他注意事项
证据留存： 单位在处理此类问题时，应先调查核实事实，收集员工未出勤证据（如考勤记录、工作日志等），避免因证据不足引发争议。 法律救济
综上，未上班的处罚需结合劳动关系状态及单位规章制度，同时需注意法律规定的扣除比例限制，以避免引发劳动纠纷。