根据相关法律规定和司法实践，已就业情况下劳动关系的界定主要依据以下标准：
一、劳动关系成立的基本条件
根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）及《劳动法》第二条，劳动关系需同时满足以下三个要素：
主体资格合法：
用人单位和劳动者均需符合法律、法规规定的主体资格；
管理与劳动关系：
用人单位依法制定的劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受劳动管理并从事有报酬的劳动；
劳动内容关联性：
劳动者的工作是用人单位业务的组成部分。
二、特殊情形的区分
在校生勤工俭学 若劳动者为在校生，利用业余时间勤工助学，通常不视为就业，双方未建立劳动关系，属于劳务关系，无需签订劳动合同。
未毕业但已就业
若未毕业者已完成学业或以就业为目的进入单位，双方建立劳动关系，即使未签订书面合同，仍受劳动法调整。
三、劳动关系认定的辅助证据
当劳动合同未签订时，可通过以下证据确认劳动关系：
工资支付凭证（工资发放花名册、社保缴纳记录）；
身份证明（工作证、服务证）；
招用记录（招工表、报名表）；
考勤记录；
同事证言。
四、法律后果
书面合同的重要性： 劳动合同是劳动关系的重要证明，未签订书面合同的，用人单位需承担举证责任； 维权依据
总结
已就业情况下，劳动关系主要通过用工事实（如工资支付、劳动管理）和辅助证据（如工资记录、身份证明）综合认定。建议劳动者保留相关证据，遇到权益纠纷时及时通过法律途径维权。