关于“先培训就业后付费”的合同问题，根据相关法律规定和搜索结果，以下是处理建议：
一、合同合法性分析
培训费用收取的合法性 《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位提供专项培训费用并约定服务期的，可要求劳动者支付违约金，但需满足以下条件：
- 培训费用由用人单位承担；
- 劳动者需履行服务期约定。 若培训由劳动者承担或未明确服务期，则合同可能被认定为无效。
“先培训后付费”条款的效力
若合同明确约定“先培训后付费”，但未实际提供培训或就业机会，则可能构成用人单位的“霸王条款”，劳动者可主张合同无效或解除合同。
二、处理建议
协商解决
首先尝试与培训机构协商，要求退还已支付的培训费或继续提供培训。部分机构可能因宣传与实际不符而同意调整方案。
收集证据
- 保留合同、付款凭证、沟通记录等；
- 收集培训机构未提供培训或就业的证据（如招聘广告、工资条、面试记录等）。
法律途径
- 解除合同： 若未接受培训或就业，可依据《劳动合同法》第三十八条主张解除合同，并要求退还培训费； - 索赔违约金
- 投诉举报：向劳动监察部门投诉或申请仲裁，要求认定合同无效。
注意事项 - 若合同中有“工资扣除培训费”的条款，可能涉及工资侵权，需结合服务期约定综合判断。
三、补充说明
服务期约定：
若双方明确约定了服务期，劳动者违反约定需支付违约金，但违约金不得超过未履行部分分摊的培训费用；
工资调整：服务期约定不影响劳动者依法享受工资调整权益。
建议优先通过协商解决争议，若协商失败再考虑法律途径。处理过程中需注意收集充分证据，以维护自身合法权益。