就业性别歧视是一个复杂的社会问题，需要从法律、社会和企业三个层面综合分析。以下是关键观点：
一、法律层面
明确禁止性规定 我国《就业促进法》《妇女权益保障法》明确规定，用人单位不得以性别为由拒绝录用或提高女性录用标准。
司法实践支持
北京市等地的司法案例认定，就业性别歧视包括招聘、晋升、薪酬等环节的性别化差别对待，损害劳动者权益。
二、社会认知层面
隐性歧视普遍存在
部分企业通过“岗位适宜性”“性别化面试问题”等隐性方式实施歧视，例如对女性设置更高专业门槛或无关问题。
性别刻板印象影响
社会对男女角色的固有认知（如体力与细致能力的差异）可能被企业利用，导致不公平待遇。
三、企业责任层面
制度与执行双重保障
企业需建立完善的性别平等机制，包括公平的招聘流程、产假政策等，并通过法律手段预防和纠正歧视行为。
人性化管理与文化转变
部分企业通过关怀女性员工（如生理期假期、生育补助）逐步消除隐性歧视，但需结合法律监督确保落实。
四、解决建议
加强法律监督： 通过行政调查、行政处罚等手段威慑企业违规行为。 提升公众意识
完善举证机制：简化女性维权流程，降低隐性歧视取证难度。
综上，消除就业性别歧视需法律、社会和企业协同努力，既要强化制度约束，也要推动文化观念转变。