就业协议违约事宜的撰写需遵循合法性、明确性和可操作性原则，结合双方权益保护与责任划分。以下是具体要点：
一、违约定义与情形
毕业生违约：
未按时到岗、擅自离职、提供虚假信息、泄露商业秘密等。
用人单位违约：
未按时支付工资、提供工作条件、存在虚假宣传等。
二、违约责任条款
违约金计算
- 按日/月计算，金额根据违约情节（如提前离职天数、泄露信息等级）确定。
- 可约定固定金额或按实际损失赔偿。
赔偿范围
- 涵盖直接损失（如招聘成本、培训费用）和间接损失（如业务中断损失）。
- 用人单位违约需赔偿毕业生已支付费用。
三、争议解决机制
协商优先
- 双方应友好协商解决争议，协商不成的可向甲方所在地法院提起诉讼。
仲裁限制
- 劳动争议仲裁仅适用于工资、经济补偿等特定情形，就业协议争议一般不适用仲裁。
四、其他注意事项
保密义务
- 违反保密条款需支付违约金并赔偿损失，协议期满后仍需履行保密责任。
协议解除条件
- 明确约定解除协议的情形（如双方协商一致、违约方主动解除等）及解除程序。
五、法律合规性
违约条款不得违反《劳动法》《合同法》等强制性规定，避免约定限制人身自由或排除法定权利的内容。
示例条款（供参考）：
> "乙方违反本协议擅自离职，应支付违约金人民币[金额]元，并赔偿甲方因招聘、培训等产生的直接损失[金额]元。若乙方泄露甲方商业秘密，需删除相关资料并支付违约金[金额]元，同时赔偿甲方因此遭受的其他损失[金额]元。"