就业歧视的认定需结合法律定义和实际行为，主要依据以下要点：
一、核心认定标准
无合法依据
用人单位基于与工作无关的因素（如性别、年龄、户籍、种族等）进行区别对待，且无法律上的合法目的或合理理由。
违反平等权
行为直接或间接剥夺、损害求职者的平等就业机会或职业待遇，与工作能力或岗位要求无关。
二、具体表现形式
直接歧视
明确排除特定群体（如“只限男性”“必须35岁以下”），或设置与岗位无关的录用标准。
间接歧视
表面平等的招聘标准实际导致不公平对待（如“必须1.7m以上”对女性构成间接歧视）。
三、法律禁止因素
明确列举的禁止因素包括：
民族、种族、性别、宗教信仰、户籍
年龄、身高、语言等非工作相关特征
四、认定要点
因果关系
被歧视者因用人单位的歧视行为无法获得同等就业机会，且该行为与结果存在直接关联。
主观恶意
用人单位需证明其拒绝或优待非基于客观合理的工作需求，否则可能被认定为故意歧视。
五、救济途径
劳动者可通过劳动监察举报或诉讼索赔，要求赔偿损失或恢复权益。